Методика опроса 360 градусов

Одна из распространенных преград для развития человека - неспособность посмотреть на себя со стороны. Можно ли эффективно строить карьеру и правильно себя позиционировать, если не понимаешь, каким видят тебя коллеги и руководители? Один из лучших методов в мировой управленческой и HR-практике, который позволяет решить эти задачи, - оценка сотрудников по методу «360 градусов».

Оценка «360 градусов» - получение данных о действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим работником на разных уровнях: начальника, коллег, подчиненного, клиентов. (см. рис. 5) Это делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития. [6,C.10]

Рисунок 6 - Оценка сотрудника методом «360 градусов»

Метод «360 градусов» используют для решения самого широкого круга задач, связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Подобная оценка применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, анализа его результатов и т. д. При этом нужно иметь в виду, что не все требуемые в вакансии качества придется применять на практике, поэтому на основе «360 градусов» не всегда удается точно определить, как кандидат поведет себя в новой должности. В такой ситуации следует использовать профессиональные тесты, профильные бизнес-кейсы, ассессмент-центры, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить в ней компетенцию участника.

Оценка 360 градусов проходит в несколько этапов:

. Подготовка к оценке

- Выбор значимых компетенций для оценки.

Важно заранее определить, что будет объектом предстоящей оценки, какие личные/профессиональные/менеджерские качества будут измеряться. Например, для оценки руководителей могут быть выбраны следующие компетенции: Лидерство, Коммуникация, Принятие решений, Открытость новому и т.п.

- Определение участников процесса оценки.

Как правило, при проведении оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников организации:

. Сам оцениваемый сотрудник;

. Его коллеги;

. Его руководство;

. Его подчиненные (если есть).

при необходимости:

. Его клиенты (как внутренние, так и внешние)

Выбирая участников процедуры 360 градусов важно убедиться, что при взаимодействии с этими людьми сотрудник имеет возможность проявлять компетенции (профессиональные и менеджерские качества), которые оцениваются.

- Разработка опросника (анкеты) 360 градусов.

Стандартный опросник состоит из нескольких блоков, отражающих наиболее важные аспекты работы сотрудника, которые могут быть оценены с помощью оценки 360 градусов (например, «построение отношений», «управление людьми», «работа с информацией»). Каждый аспект раскрывается с помощью отдельной группы вопросов (5-7 вопросов).

- Проведение подготовительной работы с персоналом.

Подготовительная разъяснительная работа проводится со всеми сотрудниками компании, принимающими участие в процедуре оценки 360 градусов. Этот этап направлен на снятие тревоги и негативных ожиданий у персонала компании, формирование правильного понимания и позитивного отношения сотрудников к процедуре оценки. В результате этой работы сотрудники получают представление о целях и этапах оценки 360 градусов, а также о том, какую конкретную пользу может получить в результате каждый из них (и компания в целом). Кроме того, для обеспечения объективности предоставляемой участниками оценки информации, необходимо подробно пояснить людям, как именно достигается конфиденциальность и безопасность получаемых данных.

. Проведение оценки 360 градусов

- Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры.

Как правило, опрос участников оценки 360 градусов проводится либо в электронной форме, либо на бумажных носителях. Участники получают на руки чистый экземпляр опросника (либо ссылку и пароль доступа на сервер, где размещена электронная версия) и за отведенное время должны его заполнить.

- Обеспечение конфиденциальности полученной информации.

Во время проведения оценки 360 градусов должна быть обеспечена полная конфиденциальность и защищенность получаемых сведений. Как правило, доступ к первичным данным имеет всего несколько человек из числа экспертов, которые впоследствии занимаются обработкой анкет и подготовкой аналитических отчетов.

Перейти на страницу: 1 2

Немного больше об экономике сегодня

Исследование ограниченности ресурсов и безграничности потребностей как основного экономического противоречия
Актуальность темы. Противоречие между безграничностью потребностей и ограниченностью ресурсов образует ту основу, вокруг которой вращается экономика. Домохозяйству, фирме, всей национальной экономике приходится постоянно делать выбор, на покупку или производство каких благ следует потратить свои ресурсы, которые ...

История экономических учений
Экономические учения Древнего Востока и древней Индии Экономические представления древних народов начали развиваться в момент появления письменности. Наиболее ранние проявления экономической мысли следует искать у народов древнего Востока, которые более благоприятно развивались. Во взглядах того времени ид ...

Меню сайта

Макроэкономический рост

Сущность и причины экономического роста

Макроэкономическая политика государства

Инструменты макроэкономической политики государства

Корпоративная собственность в России

Понятие корпоративной собственности как экономической категории

Концепция бизнеса мехатронной системы

Характеристика мехатронной мобильной транспортной платформы

Контрактная форма оплаты труда в здравоохранении

Сущность контрактной формы оплаты труда

Экономический обзор

Все материалы

Все права принадлежат www.econmotion.ru