Методика опроса 360 градусов

Одна из распространенных преград для развития человека - неспособность посмотреть на себя со стороны. Можно ли эффективно строить карьеру и правильно себя позиционировать, если не понимаешь, каким видят тебя коллеги и руководители? Один из лучших методов в мировой управленческой и HR-практике, который позволяет решить эти задачи, - оценка сотрудников по методу «360 градусов».

Оценка «360 градусов» - получение данных о действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим работником на разных уровнях: начальника, коллег, подчиненного, клиентов. (см. рис. 5) Это делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития. [6,C.10]

Рисунок 6 - Оценка сотрудника методом «360 градусов»

Метод «360 градусов» используют для решения самого широкого круга задач, связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Подобная оценка применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, анализа его результатов и т. д. При этом нужно иметь в виду, что не все требуемые в вакансии качества придется применять на практике, поэтому на основе «360 градусов» не всегда удается точно определить, как кандидат поведет себя в новой должности. В такой ситуации следует использовать профессиональные тесты, профильные бизнес-кейсы, ассессмент-центры, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить в ней компетенцию участника.

Оценка 360 градусов проходит в несколько этапов:

. Подготовка к оценке

- Выбор значимых компетенций для оценки.

Важно заранее определить, что будет объектом предстоящей оценки, какие личные/профессиональные/менеджерские качества будут измеряться. Например, для оценки руководителей могут быть выбраны следующие компетенции: Лидерство, Коммуникация, Принятие решений, Открытость новому и т.п.

- Определение участников процесса оценки.

Как правило, при проведении оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников организации:

. Сам оцениваемый сотрудник;

. Его коллеги;

. Его руководство;

. Его подчиненные (если есть).

при необходимости:

. Его клиенты (как внутренние, так и внешние)

Выбирая участников процедуры 360 градусов важно убедиться, что при взаимодействии с этими людьми сотрудник имеет возможность проявлять компетенции (профессиональные и менеджерские качества), которые оцениваются.

- Разработка опросника (анкеты) 360 градусов.

Стандартный опросник состоит из нескольких блоков, отражающих наиболее важные аспекты работы сотрудника, которые могут быть оценены с помощью оценки 360 градусов (например, «построение отношений», «управление людьми», «работа с информацией»). Каждый аспект раскрывается с помощью отдельной группы вопросов (5-7 вопросов).

- Проведение подготовительной работы с персоналом.

Подготовительная разъяснительная работа проводится со всеми сотрудниками компании, принимающими участие в процедуре оценки 360 градусов. Этот этап направлен на снятие тревоги и негативных ожиданий у персонала компании, формирование правильного понимания и позитивного отношения сотрудников к процедуре оценки. В результате этой работы сотрудники получают представление о целях и этапах оценки 360 градусов, а также о том, какую конкретную пользу может получить в результате каждый из них (и компания в целом). Кроме того, для обеспечения объективности предоставляемой участниками оценки информации, необходимо подробно пояснить людям, как именно достигается конфиденциальность и безопасность получаемых данных.

. Проведение оценки 360 градусов

- Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры.

Как правило, опрос участников оценки 360 градусов проводится либо в электронной форме, либо на бумажных носителях. Участники получают на руки чистый экземпляр опросника (либо ссылку и пароль доступа на сервер, где размещена электронная версия) и за отведенное время должны его заполнить.

- Обеспечение конфиденциальности полученной информации.

Во время проведения оценки 360 градусов должна быть обеспечена полная конфиденциальность и защищенность получаемых сведений. Как правило, доступ к первичным данным имеет всего несколько человек из числа экспертов, которые впоследствии занимаются обработкой анкет и подготовкой аналитических отчетов.

Перейти на страницу: 1 2

Немного больше об экономике сегодня

Интеллектуальная рента как фактор развития инновационной экономики
Экономическое и общественное развитие на современном этапе характеризуется тем, что информация, знания, научные достижения, инновации выходят на первый план. Если ранее ренту рассматривали применительно к природным ресурсам, то теперь многие исследователи склоняются к выделению в экономической структуре рентных и ...

Конкуренция в Российской Федерации
Конкуренция составляет один из наиболее важных признаков рыночной экономики. Обыкновенные граждане (так называемые обыватели) с рождения знают о том, что конкуренция состоит в остром соперничестве, столкновении интересов, борьбе. Сильный всегда оказывается прав, а изнуряя друг друга взаимным соперничеством, конку ...

Меню сайта

Макроэкономический рост

Сущность и причины экономического роста

Макроэкономическая политика государства

Инструменты макроэкономической политики государства

Корпоративная собственность в России

Понятие корпоративной собственности как экономической категории

Концепция бизнеса мехатронной системы

Характеристика мехатронной мобильной транспортной платформы

Контрактная форма оплаты труда в здравоохранении

Сущность контрактной формы оплаты труда

Экономический обзор

Все материалы

Все права принадлежат www.econmotion.ru