Методика премирования работников по KPI
. Цель - сверхнормативный уровень, к которому нужно стремиться.
По окончании месяца (квартала) оцениваются фактические значения KPI. При этом количественные показатели измеряются по естественной метрической шкале, а качественные - по порядковой 100-балльной шкале. С ее помощью можно гибко подходить к оценке качественных показателей KPI, устанавливая «опорные точки», например: база - от 0 до 20, норма - от 40 до 60, цель - от 80 до 100 баллов. При этом все оценки должны быть расписаны, чтобы сотрудники понимали, каких именно результатов от них ожидают внутренние клиенты.
После оценки фактического значения KPI определяется частный результат работы по данному показателю в соответствии с формулой:
(22)
Этот результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. Так, если фактический показатель ниже нормы, то частный результат по нему - от 0 до 100%. Если же факт превосходит норму, то частный результат выше 100%.
После оценки каждого показателя определяется рейтинг сотрудника. Для этого частные результаты (в %) умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получается средневзвешенный коэффициент результативности, отражающий (в %) общую эффективность деятельности работника за отчетный период с учетом важности и фактических значений всех его KPI. Если коэффициент больше 100%, это говорит о высокой результативности человека (выше нормы), если меньше - значит, по некоторым или даже всем показателям норма не достигнута, и общий результат работы - ниже установленного уровня.
Далее следует связать полученные оценки и величину премии сотрудника. Для этого необходимо помнить основной принцип премирования: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности людей и должна побуждать их к достижению сверхнормативных результатов. В российской практике нередки случаи, когда премия рассматривается фактически как часть оклада и выплачивается автоматически при выполнении плана. Если же нормативных показателей работник не достигает, то лишается премии полностью или частично. Подобная практика создает нервозность, стрессы, конфликты и ведет к демотивации персонала. Переменная часть зарплаты должна стимулировать людей к достижению более высоких результатов по сравнению с нормативными. А за выполнение плана сотрудник должен получать оклад. Важно, чтобы постоянная часть зарплаты оставалась постоянной! Исходя из этих соображений, рассмотрим два способа начисления премии, если известны оценки KPI сотрудника.
Первый способ начисления премии.
Переменная часть зарплаты (премия по результатам работы) начисляется как процент от должностного оклада с помощью коэффициента результативности сотрудника по формуле:
(23)
Эта формула применима только к тем работникам, у которых коэффициент результативности выше 100%, т.е. для тех, кто достиг сверхнормативных показателей с учетом значений всех KPI и их весов. В противном случае эти лица премию не получают. Размер выплаты ограничен фондом премирования сотрудника.
Второй способ начисления премии.
Общая премия по результатам деятельности рассчитывается на основе фонда премирования сотрудника как сумма частных премий, заработанных по каждому KPI в отдельности. Если известен размер фонда премирования, то вначале определяются максимальные премии по всем KPI в зависимости от их весов:
(24)
Затем вычисляется фактическая премия по каждому KPI как некоторая доля от максимальной премии в зависимости от того, насколько фактическое значение данного показателя превышает норму:
(25)
Эта формула применима только для тех показателей, по которым показатели факт больше, чем норма. В противном случае премия по данному показателю не начисляется. Затем частные премии по всем KPI складываются, и выводится общая премия работника:
Немного больше об экономике сегодня
Интеллектуальный капитал как основной ресурс современного предприятия
Актуальность
темы. Интеллектуальный капитал - знания, навыки и производственный опыт
конкретных людей (человеческие авуары) нематериальные активы, включающие
патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые
производительно используются в целях максимизации прибыли и других
экономическ ...
Комплексный экономический анализ деятельности предприятия
Тема данной курсовой работы - комплексный экономический
анализ деятельности предприятия.
Для современной рыночной экономики характерна усиливающаяся
нестабильность внешней среды. События становятся все более непривычными и
непредсказуемыми. Это значит, что деятельность предприятия должна изучаться как
система. ...