Г.Г. Мягкова отмечает, что премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных задач.
Суть премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх установленного заработка, начисленного в соответствии с установленной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, которые называются премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с установленными нормами.
Премирование вводится с целью усиления заинтересованности работников в конечных результатах работы, стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов и многое другое. [18, С.38]
Премия начинается с оценки, также нужно помнить основной принцип: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности и должна побуждать к достижению сверхнормативных результатов. И всегда нужно помнить, что премия - это не часть оклада. Ведь лишение премии в этом случае создает стрессы, конфликты и ведет к демотивации персонала.
Система оплаты по результатам деятельности (Performance Related Pay PRP) основывается на процедуре оценки персонала по ключевым показателям деятельности предприятия(KPI). Чтобы внедрить данную систему в практику управления, необходимо разработать простые и надежные методики, которые установят связь между значениями KPI сотрудника и величиной переменной части зарплаты. Для этого следует провести оценку персонала по KPI.
Распишем эту методику подробно. Для каждой должности в организации на основе служебных функций сотрудника разрабатываются две модели (таблицы) - результатов и компетенций. В первой перечисляются все критерии эффективности для оценки деятельности: количественные и качественные, индивидуальные и командные. Во второй - компетенции, необходимые на данной позиции: корпоративные (общие для всего персонала компании), управленческие и экспертные (профессионально-технические). Из двух указанных моделей выбираются 5-7 ключевых показателей (любого типа) для оценки результатов и компетенций работника в предстоящем месяце (квартале или другом отчетном периоде - зависит от уровня должности) и записываются в персональную таблицу результативности (см. табл. 2). При этом компетенции «приравниваются» к качественным итогам деятельности сотрудника. Каждому из выбранных показателей в соответствии с приоритетами непосредственного руководителя присваивается вес - от 0 до 1 (суммарный вес должен составлять 1).
Таблица 2 - Персональная результативность работника
Ключевые показатели KPI |
Вес KPI |
База |
Норма |
Цель |
Факт |
Частный результат, % |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
Коэффициент результативности (рейтинг): |
Для всех показателей задаются три уровня эффективности:
. База - худшее допустимое значение (нулевая точка), от которого начинается отсчет результата.
. Норма - уровень, который должен обязательно достигаться с учетом обстоятельств (например, ситуации на рынке), особенностей и сложности работы, возможностей сотрудника. Это удовлетворительное значение показателя.
Максимизация дохода и минимизация издержек производства на примере ООО ТД Губернский
Одним
из главных показателей развития в стране нормальных рыночных отношений является
состояние рынка недвижимости в целом и его отдельных секторов в частности.
Рынок недвижимости является существенной составляющей в любой национальной
экономике, так как недвижимость - важнейшая часть национального богатства, на
...
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Разработка инвестиционного проекта
Все предприятия в той или иной степени связаны с
инвестиционной деятельностью. Чтобы фирма эффективно развивалась, ей необходимо
наличие четкой политики своей инвестиционной деятельности. В любой эффективно
действующей фирме вопросы управления инвестиционным процессом занимают одно из
самых главных мест.
В усл ...