Методика премирования работников по KPI
Г.Г. Мягкова отмечает, что премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных задач.
Суть премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх установленного заработка, начисленного в соответствии с установленной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, которые называются премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с установленными нормами.
Премирование вводится с целью усиления заинтересованности работников в конечных результатах работы, стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов и многое другое. [18, С.38]
Премия начинается с оценки, также нужно помнить основной принцип: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности и должна побуждать к достижению сверхнормативных результатов. И всегда нужно помнить, что премия - это не часть оклада. Ведь лишение премии в этом случае создает стрессы, конфликты и ведет к демотивации персонала.
Система оплаты по результатам деятельности (Performance Related Pay PRP) основывается на процедуре оценки персонала по ключевым показателям деятельности предприятия(KPI). Чтобы внедрить данную систему в практику управления, необходимо разработать простые и надежные методики, которые установят связь между значениями KPI сотрудника и величиной переменной части зарплаты. Для этого следует провести оценку персонала по KPI.
Распишем эту методику подробно. Для каждой должности в организации на основе служебных функций сотрудника разрабатываются две модели (таблицы) - результатов и компетенций. В первой перечисляются все критерии эффективности для оценки деятельности: количественные и качественные, индивидуальные и командные. Во второй - компетенции, необходимые на данной позиции: корпоративные (общие для всего персонала компании), управленческие и экспертные (профессионально-технические). Из двух указанных моделей выбираются 5-7 ключевых показателей (любого типа) для оценки результатов и компетенций работника в предстоящем месяце (квартале или другом отчетном периоде - зависит от уровня должности) и записываются в персональную таблицу результативности (см. табл. 2). При этом компетенции «приравниваются» к качественным итогам деятельности сотрудника. Каждому из выбранных показателей в соответствии с приоритетами непосредственного руководителя присваивается вес - от 0 до 1 (суммарный вес должен составлять 1).
Таблица 2 - Персональная результативность работника
|
Ключевые показатели KPI |
Вес KPI |
База |
Норма |
Цель |
Факт |
Частный результат, % |
|
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
|
Коэффициент результативности (рейтинг): | ||||||
Для всех показателей задаются три уровня эффективности:
. База - худшее допустимое значение (нулевая точка), от которого начинается отсчет результата.
. Норма - уровень, который должен обязательно достигаться с учетом обстоятельств (например, ситуации на рынке), особенностей и сложности работы, возможностей сотрудника. Это удовлетворительное значение показателя.
Немного больше об экономике сегодня
Конкуренция в экономике
Конкуренция. Это понятие встречается в различных сферах и
областях. Под конкуренцией понимают состязание или соперничество, в какой либо
области. Можно рассматривать ее, как соперничество между живыми организмами в
биологии, так и соревнование экономических субъектов на рынке. Она является
ключевым элементом сист ...
Институты и дефекты экономической политики
В современных условиях в России совокупность
институтов и институциональные отношения образуют институциональную основу
экономической системы общества. Институты рыночной экономики обеспечивают
механизмы, с помощью которых достигаются окончательные результаты во
взаимодействиях людей. Институты рыночной экон ...